Türkiyede işletmelerin büyük bölümü aile şirketlerinden oluşmakta.Yönetimin yeni kuşaklara geçişi genelde birçok sistematik sorunla ilerliyor, göze çarpanlar;

 

Kurucu liderler görevi bırakma konusunda çok isteksiz  davranıyor, planlama yapmak istemiyor.

 

Genç nesil daha sabırsız görevi alma konusunda  fakat kurucuların gözünde çok ham algılanıyor.

 

Uzun yıllar genç kuşak etiketsiz çalıştırılıyor.

 

Görev geçişleri  uzun, bu arada motivasyon düşüyor, kopuşlar yaşanıyor..Fırsatlar kaçıyor bu durum aile ve şirket içi gerginlikleri artırıyor.

 

Burada bizim önerilerimiz  şu şekilde:

 

Ailelerde bile giderek ebeveynlerin ağırlığının azaldığı yıllarda yaşıyoruz.Aile iş ilişkilerini yönetebilmek ise başlıca uzmanlık alanı.Burada gizli aşikar çok çatışma alanları var.Geriden bakarsak  bazı aileler çocuklaryla  birlikte geleceği eşgüdümle planlıyor, karar sürecine onları dahil  ederek ilerliyor.

 

 

Bu konuda tercih edilecek metotlar şunlar olabilir,

 

 

 

Kurucu liderler için;

 

Üniversite eğitiminden itibaren süreci oyunlaştırarak roller verin,

 

Bağlılık için burslar ve ücret ödemelerini karşılıklı konuşarak ilerleyin.Bu akışta saygı belirleyici bir unsur, dünyayı gençlerin gözünden dinleyin ve bir alanlarda  nitelikli başarılar yakalamasına kılavuzluk edin, özgüvenlerini yakalaması için mentörlük yapın.

 

Hata durumlarında tekrar ve yeniden ayağa kalkmasına önayak olun.

 

Eleştiri geribildirim disiplinini çalışanlar yanında değil birebir olacak şekilde özelleştirin dinleme odaları oluşturun.

 

Ortak hedefler oluşturup beraber sorgulayın.

 

Başarılı geçiş yapan şirket ve aileleri beraber inceleyerek vakalardan ders çıkarın.

 

Bu kademelerde bazı yönlerinizin sizi desteklemediğini düşünüyorsanız gelişim ve akış için bir mentörü kullarak onun gözlemleriyle tecrübeleriyle ilerleyin.Mükemmeliyetçi, görece sasabiyet halinde veya bu devre psikolojik olarak hazır olmayabilirsiniz, bir mentörle ilerleyin.

 

Sorumluluk verin.sorumluluk verin.sorumluluk verin.

 

Onların eksik donanım ve bakış açıları ne , bunu nasıl bir modelle almasını sağlayabilirsiniz bu soruyu ve gelişmesi gereken noktaları birçok kişiyle dolaylı konuşun.

 

Verilen roller şirketin vizyonuyla uyumlu fırsat alanları da olmalı dijitalleşme veya veriyle karar alma veya yeni iş modelleri / pazarlar gibi.

 

Kurucu liderlere unutmayın : gelecek onun..

 

Yeni nesil için de yorumlarım şu şekilde olacak,

 

Öncelikle önerdiğim dinleme odaları genç nesil için de çok önemli.

 

Sahayı bilmeden strateji oluşturmak  gençlerin yaşadığı motivasyon kayıplarından biri, detaycı olmak işin tüm detaylarını sabırla öğrenmek ve sabırla hareket etmeleri şirketin alacakları liderliğinin çoklukla mayası oluyor.

 

Kendini oğul veya kız diye değil yönetici olarak konumlamalı.

 

Küçük bir anlaşma metni, yol haritası , iş bölümü önerisi giderek derinleştirilebilir.

 

İkna tonlarını öğren, bu tonların içinde bilgi, uzmanlık, vizyon ve ısrar olsun, şirket benim zaten aroması değil, bu şirketin güç zehirlenmesi durumlarından biri.

 

Bazen kişilikler/ iç çatışma  şirket yönetiminde uyumlu olmayabilir.Bu durumda mentörlükler önerilebilir.Tevazu olmak herdem önemli.

 

Kendini , şirketi ve aileyi bilmek çok nitelikli tesbitler için önemli bir belirleyici unsur oluyor.

 

Yeni kuşağın yetiştirilmesinde Türkiyede Vehbi Koç beyi örnek bir rol model olarak vermek istiyorum.Yazımın başlığı da tüm staj ve görevlerini adım adım izlediği Mustafa' nın ( Koç) bu işi yapıp yapamayacağına dair şirket çalışanlarından  Solakoğlu' na sorduğu soru,Hikaye uzun.Vehbi Koç'un hayat hikayelerini, kitaplarının okunmasını , Vehbi beyin bu duruşunu  samimi bir şekilde içselleştirmesini isterim..